{"id":892,"date":"2015-04-27T10:00:50","date_gmt":"2015-04-27T08:00:50","guid":{"rendered":"http:\/\/bloghosting.jurmatix.de\/klartext-jura\/?p=892"},"modified":"2017-02-20T13:26:43","modified_gmt":"2017-02-20T12:26:43","slug":"kuendigung-eines-arbeitsvertrages-durch-arbeitgeber-oder-arbeitnehmer","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/bloghosting.jurmatix.de\/klartext-jura\/2015\/04\/27\/kuendigung-eines-arbeitsvertrages-durch-arbeitgeber-oder-arbeitnehmer\/","title":{"rendered":"K\u00fcndigung eines Arbeitsvertrages durch Arbeitgeber oder Arbeitnehmer"},"content":{"rendered":"

\"Apfel\"<\/a>Heute habe ich ein Video von „BodyLaw – Jura f\u00fcr jedermann“ zu dem Thema „K\u00fcndigung Arbeitsvertrag – Arbeitnehmer \/ Arbeitgeber – Fristen – Beendigung Arbeitsverh\u00e4ltnis<\/a>“ betrachtet. Ein sympathischer freier Vortrag, angenehm zuzuh\u00f6ren. Und es ist ja auch richtig schwierig, juristische Themen „so einfach wie m\u00f6glich“ (Kanalinfo) darzustellen. Aber, wie Einstein gesagt haben soll, „Man muss die Dinge so einfach wie m\u00f6glich machen. Aber nicht einfacher.“ Darum im Folgenden ein paar erg\u00e4nzende Hinweise zu dem Video.<\/p>\n

Eine au\u00dferordentliche K\u00fcndigung ist eine fristlose, das hei\u00dft wirklich ohne Frist von heut auf morgen greift die K\u00fcndigung und man muss nicht mehr zur Arbeit gehen, […]. (Video)<\/p><\/blockquote>\n

Es mag sein, dass eine au\u00dferordentliche K\u00fcndigung in der Regel fristlos erfolgt. Jedoch kann eine au\u00dferordentliche K\u00fcndigung auch mit Auslauffrist ausgesprochen werden, ohne dass daraus dann eine ordentliche K\u00fcndigung w\u00fcrde. So lesen wir bei Linck in Ascheid\/Preis\/Schmidt, K\u00fcndigungsrecht, 2012, \u00a7 622 Rn. 27:<\/p>\n

Eine solche au\u00dferordentliche K\u00fcndigung mit Auslauffrist liegt nur vor, wenn der K\u00fcndigende hinreichend deutlich macht, dass trotz der Einr\u00e4umung einer Frist eine au\u00dferordentliche K\u00fcndigung erkl\u00e4rt sein soll.<\/p><\/blockquote>\n

Weiter geht es mit dem Thema der K\u00fcndigungsfrist bei einer ordentlichen K\u00fcndigung.<\/p>\n

<\/p>\n

Dazu wird vorgetragen:<\/p>\n

Oft fragt man sich ja, welche Fristen jetzt bei einer ordentlichen oder fristgerechten K\u00fcndigung jetzt notwendig sind und ob diese sowohl f\u00fcr Arbeitgeber als auch f\u00fcr Arbeitnehmer gelten. Es ist so, dass im Gesetz Fristen vorgesehen sind. Die gelten sowohl f\u00fcr den Arbeitgeber als auch f\u00fcr den Arbeitnehmer. Das hei\u00dft als Arbeitnehmer hat man jetzt nicht die besonderen Rechte, dass man fristlos immer k\u00fcndigen darf oder eine Frist sich selbst setzen kann. Sondern auch der Arbeitgeber soll etwas gesch\u00fctzt werden […]. (Video)<\/p><\/blockquote>\n

Auch diese Aussage l\u00e4sst sich erg\u00e4nzen. Richtig ist, dass in \u00a7 622 I BGB eine K\u00fcndigungsfrist von vier Wochen sowohl f\u00fcr Arbeitgeber- als auch f\u00fcr Arbeitnehmerk\u00fcndigungen vorgesehen ist:<\/p>\n

(1) Das Arbeitsverh\u00e4ltnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum F\u00fcnfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gek\u00fcndigt werden.<\/p><\/blockquote>\n

Jedoch verl\u00e4ngern sich die K\u00fcndigungsfristen mit andauernden Bestand des Arbeitsverh\u00e4ltnisses nur<\/span> f\u00fcr den Arbeitgeber. Das wird in \u00a7 622 II BGB schnell \u00fcbersehen:<\/p>\n

(2) F\u00fcr eine K\u00fcndigung durch den Arbeitgeber betr\u00e4gt die K\u00fcndigungsfrist, wenn das Arbeitsverh\u00e4ltnis in dem Betrieb oder Unternehmen […].<\/p><\/blockquote>\n

Es ist hier ausdr\u00fccklich nur von einer „K\u00fcndigung durch den Arbeitgeber“ die Rede.<\/p>\n

Danach kommt die Frage, inwiefern die gesetzlichen Fristen ver\u00e4ndert werden d\u00fcrfen:<\/p>\n

Diese Fristen k\u00f6nnen nur in ganz, ganz speziellen F\u00e4llen ge\u00e4ndert werden. Das ist zum Beispiel durch Tarifvertr\u00e4ge. Aber sonst nicht. Man darf also nicht durch einen Arbeitsvertrag die gesetzlichen Fristen unterlaufen oder verringern. (Video)<\/p><\/blockquote>\n

Es gibt allerdings Fallkonstellationen, in denen das anders ist. Schauen wir uns \u00a7 622 V BGB an:<\/p>\n

(5) Einzelvertraglich kann eine k\u00fcrzere als die in Absatz 1 genannte K\u00fcndigungsfrist nur vereinbart werden, […].<\/p><\/blockquote>\n

Es handelt sich nat\u00fcrlich um echte Ausnahmef\u00e4lle. Jedoch folgt daraus, dass es eben doch F\u00e4lle gibt, in denen durch einen Arbeitsvertrag die gesetzlichen Fristen ver\u00e4ndert werden k\u00f6nnen. Danach wird gerne in der m\u00fcndlichen Pr\u00fcfung gefragt.<\/p>\n

Danach folgt ein Hinweis zur Verl\u00e4ngerung der gesetzlichen K\u00fcndigungsfristen:<\/p>\n

Man darf nat\u00fcrlich sie erweitern. Man d\u00fcrfte zum Beispiel, wenn nach Gesetz 4 Wochen vorgesehen sind, d\u00fcrfte man sagen es gilt sofort eine 3-monatige K\u00fcndigungsfrist. (Video)<\/p><\/blockquote>\n

Hier k\u00f6nnte man noch \u00a7 622 VI BGB erg\u00e4nzen:<\/p>\n

(6) F\u00fcr die K\u00fcndigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses durch den Arbeitnehmer darf keine l\u00e4ngere Frist vereinbart werden als f\u00fcr die K\u00fcndigung durch den Arbeitgeber.<\/p><\/blockquote>\n

Die K\u00fcndigungsfrist darf also nicht einseitig nur f\u00fcr Arbeitnehmer-K\u00fcndigungen verl\u00e4ngert werden.<\/p>\n

Bei dem n\u00e4chsten Satz ist Vorsicht angesagt:<\/p>\n

Alle anderen K\u00fcndigungen, die diese Frist [dh die K\u00fcndigungsfrist, M.H] nicht einhalten, sind nicht wirksam. (Video)<\/p><\/blockquote>\n

Die Rede ist also von einer K\u00fcndigung mit falscher Frist. Umstritten ist f\u00fcr diesen Fall, ob nicht die Wirksamkeitsfiktion des \u00a7 7 KSchG auf K\u00fcndigungen mit falschen Fristen anzuwenden ist. Wie umstritten das ist, zeigt die folgende Zusammenstellung von Hesse  im BeckOK, Arbeitsrecht, 2015, \u00a7 620 Rn. 45:<\/p>\n

Die Fiktion des \u00a7 7 KSchG, wonach nach Ablauf der Klagefrist des \u00a7 4 KSchG die K\u00fcndigung als von Anfang an rechtswirksam gilt, erfasst regelm\u00e4\u00dfig nicht Verst\u00f6\u00dfe gegen Regelungen, die die K\u00fcndigungsfrist betreffen (BAG 15.12.2005, NZA 2006, 791; 9.2.2006, AP KSchG 1969 \u00a7 4 Nr. 56 und 9.9.2010, NZA 2011, 343; teilweise abweichend BAG 1.9.2010, NZA 2010, 1409 und 15.5.2013, BeckRS 2013, 71586, wenn eine K\u00fcndigung mit \u201erichtiger Frist\u201c nur im Wege der Umdeutung gewonnen werden kann; aA ErfK\/M\u00fcller-Gl\u00f6ge \u00a7 622 Rn. 12; Bader NZA 2004, 65 (68); Raab RdA 2004, 321 (325f)).<\/p><\/blockquote>\n

Deshalb sollte diese Frage in einer juristischen Klausur diskutiert werden. Juristische Laien, an die sich das Video auch richtet, sollten im Zweifel schnell handeln, da bereits nach drei Wochen (\u00a7 4 S. 1 KSchG) die Wirksamkeitsfiktion einzugreifen droht. In dem Video selbst hei\u00dft es zu einem sp\u00e4teren Zeitpunkt zwar<\/p>\n

[…] M\u00fcsste man vors Arbeitsgericht gehen und dort feststellen lassen, dass das Arbeitsverh\u00e4ltnis nicht zu dem und dem Zeitpunkt endet, sondern zu einem anderen. (Video)<\/p><\/blockquote>\n

Aber ein wenig mehr „Alarmstimmung“ w\u00e4re f\u00fcr Laien sicherlich nicht sch\u00e4dlich, damit man auf jeden Fall wei\u00df, dass man nur auf der sicheren Seite ist, wenn man innerhalb von drei Wochen Klage erhebt.<\/p>\n

Auch die folgende \u00dcberlegung ist nicht unumstritten:<\/p>\n

Aber in ganz speziellen F\u00e4llen, oft wird das auch empfohlen, als Arbeitnehmer sowie als Arbeitgeber sollte man dann die K\u00fcndigung aussprechen, die nicht nur zu einem ganz speziellen Datum erfolgt, das hei\u00dft zum Beispiel da steht: Wir k\u00fcndigen Sie hiermit zu dem und dem Datum. Sondern da steht dar\u00fcber hinaus noch oft der Satz: Hilfsweise zum n\u00e4chstm\u00f6glichen Termin. […] Sondern nur in dem Fall, wenn die Frist nicht richtig berechnet wurde, gilt auf jeden Fall die richtige Frist. (Video)<\/p><\/blockquote>\n

Ob die Formulierung „hilfsweise zum n\u00e4chstm\u00f6glichen Termin“ immer zu einer K\u00fcndigung mit richtiger Frist f\u00fchrt, wird leider nicht einheitlich beantwortet. Zundel fasst die Diskussion in der NJW 2015, 916 wie folgt zusammen:<\/p>\n

Verschiedene Senate des BAG hatten die Frage diskutiert, wie konkret bei einer K\u00fcndigung vom K\u00fcndigenden der gew\u00fcnschte Beendigungszeitpunkt angegeben werden muss, um die K\u00fcndigung wirksam werden zu lassen.<\/p><\/blockquote>\n

Im Anschluss referiert er die Ansichten der Senate. Zun\u00e4chst zum 5. Senat (Urteil vom 15.5.2013, 5 AZR 130\/12<\/a>):<\/p>\n

Der 5. Senat war der Meinung, dass das Risiko, einen genannten K\u00fcndigungstermin rechtlich zutreffend bestimmt zu haben, nicht auf den Erkl\u00e4rungsempf\u00e4nger abgew\u00e4lzt werden d\u00fcrfe, weshalb der K\u00fcndigende den Wirkungszeitpunkt seiner Willenserkl\u00e4rung so exakt bestimmen m\u00fcsse, dass der Empf\u00e4nger unschwer ermitteln k\u00f6nne, zu welchem Datum das Arbeitsverh\u00e4ltnis enden solle, K\u00fcndigungen insofern also einem \u201eBestimmtheitsgebot\u201c unterl\u00e4gen.<\/p><\/blockquote>\n

Dann die Ansicht des 6. Senats (Urteil vom 20.6.2013, 6 AZR 805\/11<\/a>):<\/p>\n

Auch der 6. Senat war der Meinung, der Empf\u00e4nger einer ordentlichen K\u00fcndigungserkl\u00e4rung m\u00fcsse erkennen k\u00f6nnen, wann das Arbeitsverh\u00e4ltnis enden solle, wof\u00fcr es allerdings auch ausreichend sei, wenn der Erkl\u00e4rungsempf\u00e4nger unschwer ermitteln k\u00f6nne, zu welchem Termin das Arbeitsverh\u00e4ltnis enden solle.<\/p><\/blockquote>\n

Und zu guter Letzt die Ansicht des 2. Senats (Urteil vom 10.4.2014, 2 AZR 647\/13<\/a>):<\/p>\n

Der 2. Senat hat nun noch einmal klargestellt, dass seines Erachtens eine K\u00fcndigung \u201ezum n\u00e4chstm\u00f6glichen Termin\u201c jedenfalls dann gen\u00fcge, wenn dem Arbeitnehmer die K\u00fcndigungsfrist bekannt sei oder er diese problemlos selbst bestimmen k\u00f6nne.<\/p><\/blockquote>\n

Daraus folgt, dass nicht in jedem Fall eine K\u00fcndigung „zum n\u00e4chstm\u00f6glichen Termin“ erfolgsversprechend ist. Im Zweifel sollte man sich auf diese Formulierung also nicht verlassen, sondern sorgf\u00e4ltig selbst die richtige Frist berechnen.<\/p>\n

Weiter geht es im Video mit dem Frage, ob ein K\u00fcndigungsgrund in der K\u00fcndigungserkl\u00e4rung selbst angegeben werden muss:<\/p>\n

Oft wird auch gefragt, ob nicht ein K\u00fcndigungsgrund in der K\u00fcndigung enthalten sein m\u00fcsste. […] Im Gesetz steht drin, dass die K\u00fcndigung einen Grund nicht enthalten muss. Das ist nicht Voraussetzung f\u00fcr die Wirksamkeit der K\u00fcndigung. (Video)<\/p><\/blockquote>\n

Richtig ist zwar, dass in der Regel kein K\u00fcndigungsgrund in der K\u00fcndigungserkl\u00e4rung enthalten sein muss. Wahrscheinlich soll nur dieser Regelfall behandelt werden. Aber auch hier gibt es wichtige Ausnahmen:<\/p>\n

\u00a7 9 III 2 MuSchG<\/p>\n

Die K\u00fcndigung bedarf der schriftlichen Form und sie muss den zul\u00e4ssigen K\u00fcndigungsgrund angeben.<\/p><\/blockquote>\n

\u00a7 22 III BBiG<\/p>\n

(3) Die K\u00fcndigung muss schriftlich und in den F\u00e4llen des Absatzes 2 unter Angabe der K\u00fcndigungsgr\u00fcnde erfolgen.<\/p><\/blockquote>\n

Dabei handelt es sich nicht um exotische Normen, die in Klausuren nie gepr\u00fcft werden. Auch in der Praxis k\u00f6nnen sie eine wichtige Rolle spielen, da ein Versto\u00df gem\u00e4\u00df \u00a7 125 S. 1 BGB zur Nichtigkeit der K\u00fcndigung f\u00fchrt.<\/p>\n

Dann wird erl\u00e4utert, ob die M\u00f6glichkeit besteht, den K\u00fcndigungsgrund zu erfahren. Dazu hei\u00dft es:<\/p>\n

Nat\u00fcrlich k\u00f6nnen Sie als Arbeitnehmer nachfragen, ich w\u00fcrde gerne wissen den K\u00fcndigungsgrund. Und viele Arbeitgeber werden einem einen solchen auch sagen. Ob das wirklich der richtige Grund ist, das kann man immer nie sagen oder ob es nur ein Vorwand ist, um den Arbeitnehmer zu k\u00fcndigen. (Video)<\/p><\/blockquote>\n

Es ist umstritten, wann ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf Mitteilung des K\u00fcndigungsgrundes hat.<\/p>\n

Ausgangspunkt f\u00fcr die entsprechenden \u00dcberlegungen ist \u00a7 626 II 3 BGB. Diese Norm gilt f\u00fcr au\u00dferordentliche K\u00fcndigungen:<\/p>\n

Der K\u00fcndigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den K\u00fcndigungsgrund unverz\u00fcglich schriftlich mitteilen.<\/p><\/blockquote>\n

Damit ist die Frage f\u00fcr die au\u00dferordentliche K\u00fcndigung gekl\u00e4rt. Ob bei einer ordentlichen K\u00fcndigung ebenfalls ein Anspruch auf Mitteilung des K\u00fcndigungsgrundes besteht, wird nicht einheitlich beurteilt.<\/p>\n

Moll, M\u00fcnchener Anwaltshandbuch Arbeitsrecht, 2012, \u00a7 43 Rn. 92 bejaht einen solchen Anspruch:<\/p>\n

Verlangt der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber nach Zugang der K\u00fcndigung die Mitteilung der K\u00fcndigungsgr\u00fcnde, d\u00fcrfte der Arbeitgeber aus einer vertraglichen Nebenpflicht gehalten sein, den Arbeitnehmer unverz\u00fcglich \u00fcber den K\u00fcndigungsgrund zu informieren.<\/p><\/blockquote>\n

Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 2013, \u00a7 123 Rn. 67 verneint einen solchen Anspruch:<\/p>\n

Dagegen spricht jedoch, dass es einzelne gesetzliche Bestimmungen gibt, die einen solchen Anspruch begr\u00fcnden […]. Hieraus ist zu schlie\u00dfen, dass nach den Vorstellungen des Gesetzgebers in weiteren F\u00e4llen keine Mitteilungspflicht des Arbeitgebers besteht.<\/p><\/blockquote>\n

Jedenfalls in den F\u00e4llen, in denen ein Auskunftsanspruch besteht, muss der Arbeitgeber den richtigen K\u00fcndigungsgrund nennen (etwas ungenau also die Formulierung in dem Video „Ob das wirklich der richtige Grund ist, das kann man immer nie sagen oder ob es nur ein Vorwand ist, um den Arbeitnehmer zu k\u00fcndigen“). Wird die Auskunft n\u00e4mlich nicht richtig erteilt, kann ein Schadensersatzanspruch bestehen. So hei\u00dft es beispielsweise im Kurztext bei juris zum Urteil des BAG vom 30.01.1963, 2 AZR 143\/62:<\/p>\n

Die Nichtangabe von Gr\u00fcnden ber\u00fchrt aber nicht die Wirksamkeit der au\u00dferordentlichen K\u00fcndigung, sie kann nur zu Auskunfts- und Schadensersatzanspr\u00fcchen f\u00fchren.<\/p><\/blockquote>\n

Im Anschluss wird der Frage nachgegangen, ob ein K\u00fcndigungsgrund erforderlich ist:<\/p>\n

Aber auf jeden Fall ist es zu unterscheiden, ob es wirklich einen K\u00fcndigungsgrund bedarf oder nicht. Und das liegt daran, wie viele Arbeitnehmer im Unternehmen besch\u00e4ftigt sind. Sind es weniger als 10 Arbeitnehmer und das hei\u00dft Vollzeitarbeitnehmer, dann bedarf es keinen K\u00fcndigungsgrund nach Gesetz. Abgesehen von diesen ganz speziellen K\u00fcndigungsgr\u00fcnden, weil man jemanden aus Schikane k\u00fcndigen m\u00f6chte oder einfach nur aus einer Ma\u00dfregelung. […] Anders ist es bei solchen Unternehmen, die mehr als zehn Arbeitnehmer Vollzeit besch\u00e4ftigen. Die brauchen einen wirklichen K\u00fcndigungsgrund. Der muss sozial gerechtfertigt sein.<\/p><\/blockquote>\n

Zu erg\u00e4nzen ist: Es gibt auch Fall-Konstellationen, in denen das K\u00fcndigungsschutzgesetz bei weniger als zehn Vollzeitarbeitnehmern anwendbar ist. Wie viele Arbeitnehmer f\u00fcr die Anwendbarkeit des K\u00fcndigungsschutzgesetzes besch\u00e4ftigt werden m\u00fcssen, ist in \u00a7 23 KSchG geregelt. Dabei sind verschiedene Fallkonstellationen zu unterscheiden (Ursache f\u00fcr die Komplexit\u00e4t ist \u00a7 23 KSchG selbst):<\/p>\n

– Arbeitnehmer, deren Arbeitsverh\u00e4ltnis vor dem 01.01.2004 begonnen hat, in einem Betrieb, in dem mehr als 5 (!) Arbeitnehmer ausschlie\u00dflich der zu ihrer Berufsbildung Besch\u00e4ftigten in der Regel besch\u00e4ftigt sind. Hier bleibt es weiterhin bei dem alten Schwellenwert von mehr als 5 Arbeitnehmern. Es handelt sich um eine Besitzstandsklausel. Jedoch entf\u00e4llt dieser Schutz, wenn der „virtuelle Betrieb“ auf unter 5 Arbeitnehmer f\u00e4llt.<\/p>\n

– Arbeitnehmer, deren Arbeitsverh\u00e4ltnis nach dem 31.12.2003 begonnen hat, in einem Betrieb, in dem mehr als 10 (!) Arbeitnehmer ausschlie\u00dflich der zu ihrer Berufsbildung Besch\u00e4ftigten in der Regel besch\u00e4ftigt sind.<\/p>\n

Entscheidend ist aber: Es ist nicht ausschlie\u00dflich auf Vollzeit-Besch\u00e4ftigte abzustellen. Vielmehr findet sich in \u00a7 23 I 4 KSchG eine Rechenformel, durch die auch Arbeitnehmer, die nicht Vollzeit besch\u00e4ftigt sind, einbezogen werden:<\/p>\n

Bei der Feststellung der Zahl der besch\u00e4ftigten Arbeitnehmer nach den S\u00e4tzen 2 und 3 sind teilzeitbesch\u00e4ftigte Arbeitnehmer mit einer regelm\u00e4\u00dfigen w\u00f6chentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu ber\u00fccksichtigen.<\/p><\/blockquote>\n

Noch wichtiger ist wohl, dass nicht nur der betriebliche Geltungsbereich erf\u00fcllt sein muss, damit das K\u00fcndigungsschutzgesetz anwendbar ist, sondern auch der pers\u00f6nliche Anwendungsbereich. Dieser ist in \u00a7 1 I KSchG normiert:<\/p>\n

(1) Die K\u00fcndigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses gegen\u00fcber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverh\u00e4ltnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung l\u00e4nger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.<\/p><\/blockquote>\n

Ein K\u00fcndigungsgrund ist also nicht bereits dann erforderlich, wenn der betriebliche Geltungsbereich nach \u00a7 23 KSchG erf\u00fcllt ist. Vielmehr muss das Arbeitsverh\u00e4ltnis auch bereits l\u00e4nger als sechs Monate bestanden haben.<\/p>\n

Jetzt folgt ein Tipp, was man tun kann, wenn man nicht das notwendige Kleingeld f\u00fcr eine anwaltliche Beratung hat:<\/p>\n

Auf der anderen Seite kann man auch, wenn man jetzt kein Geld f\u00fcr eine anwaltliche Beratung aufbringen kann oder nicht rechtsschutzversichert ist, kann man selbst einfach zum zust\u00e4ndigen Arbeitsgericht gehen. (Video)<\/p><\/blockquote>\n

Mein Tipp: Prozesskostenhilfe. In \u00a7 11a I ArbGG wird n\u00e4mlich auf \u00a7\u00a7 114ff ZPO verwiesen.<\/p>\n

Die Vorschriften der Zivilprozessordnung \u00fcber die Prozesskostenhilfe und \u00fcber die grenz\u00fcberschreitende Prozesskostenhilfe innerhalb der Europ\u00e4ischen Union nach der Richtlinie 2003\/8\/EG gelten in Verfahren vor den Gerichten f\u00fcr Arbeitssachen entsprechend.<\/p><\/blockquote>\n

Und \u00a7 114 ZPO gew\u00e4hrt den bekannten Prozesskostenhilfeanspruch.<\/p>\n

Zum Schluss geht es um die Zust\u00e4ndigkeit des Arbeitsgerichts:<\/p>\n

Das Arbeitsgericht ist zust\u00e4ndig, wo man meistens seine Betriebsst\u00e4tte hatte. Das hei\u00dft, wenn man jetzt in Frankfurt immer arbeitet oder seine Arbeit einfach in Frankfurt immer ausf\u00fchrt, dann ist das Arbeitsgericht Frankfurt zust\u00e4ndig.<\/p><\/blockquote>\n

Diese Information ist nicht falsch, sondern entspricht \u00a7 48 Ia 1 ArbGG:<\/p>\n

(1a) F\u00fcr Streitigkeiten nach \u00a7 2 Abs. 1 Nr. 3, 4a, 7, 8 und 10 sowie Abs. 2 ist auch das Arbeitsgericht zust\u00e4ndig, in dessen Bezirk der Arbeitnehmer gew\u00f6hnlich seine Arbeit verrichtet oder zuletzt gew\u00f6hnlich verrichtet hat.<\/p><\/blockquote>\n

Da es bei einer K\u00fcndigungsschutzklage um eine Streitigkeit nach \u00a7 2 I Nr. 3 b) ArbGG geht, kann \u00a7 48 Ia 1 ArbGG herangezogen werden.<\/p>\n

Es gibt aber weitere \u00f6rtlich zust\u00e4ndige Arbeitsgerichte. \u00dcber \u00a7 46 II 1 ArbGG wird auf die ZPO verwiesen und damit die allgemeinen Zust\u00e4ndigkeitsregelungen nach \u00a7\u00a7 12ff ZPO. Der Arbeitnehmer hat also ein Wahlrecht (\u00a7 35 ZPO) unter den verschiedenen \u00f6rtlich zust\u00e4ndigen Arbeitsgerichten. Es mag sein, dass eines dieser auch noch zust\u00e4ndigen Arbeitsgerichten f\u00fcr den Arbeitnehmer g\u00fcnstiger zu erreichen ist.<\/p>\n

Zugegeben: Es ist ziemlich schwer, das alles in 10:57 Minuten unterzubringen. Aber, wie Einstein gesagt haben soll: „Man muss die Dinge so einfach wie m\u00f6glich machen. Aber nicht einfacher.“<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Heute habe ich ein Video von BodyLaw – Jura f\u00fcr jedermann zu dem Thema “ K\u00fcndigung Arbeitsvertrag – Arbeitnehmer \/ Arbeitgeber – Fristen – Beendigung Arbeitsverh\u00e4ltnis“ betrachtet. Dabei bin ich \u00fcber verschiedene S\u00e4tze gestolpert, bei denen man als Jura-Studierender vorsichtig sein sollte. 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